员工绿色行为多路径驱动机制研究——基于个体感知视角

　　在中国语境下，员工绿色行为表现形式存在扩展性，学术界对其影响因素未形成统一认知。本文从员工个体感知视角，通过访谈和问卷收集资料，运用模糊集定性比较分析方法，探索了外部因素、组织因素和个体因素对员工绿色行为的联合效应。研究表明：个体感知视角的绿色行为主要包括环境保护和安全健康两个方面，提炼出七个影响因素并将其划分为三类；外部因素、组织因素和个体因素形成了影响员工绿色行为的多种组态形式，表现为“殊途同归”的特点；作为组织因素的组织促进以核心条件出现在三个组态中，是员工绿色行为的重要推动力；作为个体因素的个体规范以核心条件出现在三个组态中尊龙人生就是博新版E皆来就送38，是员工绿色行为的重要内驱力；组织促进和个体规范具有明显的互补关系；在其他因素作用下，参照群体和习惯便利偏好的组合与绿色风气和结果预期组合可以相互替代，绿色感知和参照群体的组合与结果预期可以相互替代，绿色风气与绿色感知的组合和习惯便利偏好可以相互替代。本文从组态视角解释了员工绿色行为的差异化路径尊龙人生就是博新版E皆来就送38，弥补了传统统计分析对员工绿色行为解释单一性问题尊龙人生就是博新版E皆来就送38，为有效促进员工工作过程中的绿色行为提供了理论依据。

　　党的十八大以来，中国的绿色发展取得了令人瞩目的成就，党的二十大报告明确指出人与自然和谐共生是中国式现代化的重要特征。在这一进程中，企业发挥着重要作用尊龙人生就是博新版E皆来就送38。如何依靠员工行为实现可持续绿色经营越来越受到学术界和业界的重视。就目前而言，公众绿色低碳意识在逐渐提升，但相应行为有所滞后尊龙人生就是博新版E皆来就送38。意识和行为的不一致表明，绿色行为的实现仍存在一些障碍。企业作为实现绿色低碳目标的关键主体，员工绿色行为既是其绿色意识的体现，也是实现其目标的能动因素。现有研究中，员工绿色行为的实现方式主要表现为：一是借助企业的制度规范或管理方式，以带有强制性质的方式得以实现（唐贵瑶等，2021）；二是员工经过深思熟虑后，表现为带有主动性质的行为选择过程（Greaves et al.,2013）。无论何种实现方式尊龙人生就是博新版E皆来就送38，员工绿色行为都表现为较强的组织边界和较大的程度差异，其背后的内在逻辑和作用机制具有复杂性。

　　在实际工作过程中，企业成员为什么会选择以绿色化的方式来完成工作任务，是理论和实践应明晰的一个问题。管理方式通常被视为有效解释员工绿色行为的重要因素，绿色人力资源管理对员工绿色行为的积极促进作用已得到证实（唐贵瑶等，2021）；领导方式也会通过不同的路径作用于员工绿色行为（Robertson and Barling,2013）。另外，员工个体具有很强的自主性，是否选择绿色工作方式受自身影响较大，如环保情绪和环保知识均是影响员工绿色行为的重要个体因素（Bissing-Olson et al.,2013; Ahmad et al.,2021）。关于员工绿色行为的相关研究中，关键影响因素和作用机制呈现多样化特点，鲜有研究将其进行整合分析。为了厘清影响员工绿色行为因素间的关系，贾竣云等（2022）从个体—情境交互视角分析了员工绿色行为路径，在一定程度上推动了员工绿色行为研究向整合视角的转变。

　　除了正确认识到推动员工绿色行为向整合视角转变外，还应注意到另一个关键问题：绿色的本土化内涵问题。不同文化背景孕育着差异化的思想。在中国语境下，“绿色”一词具有丰富的内涵，“绿色+被修饰词”的组合也呈现出不同的指向尊龙人生就是博新版E皆来就送38。一般而言，绿色作为自然界常见颜色，通常与生机、生命、宁静、和平等正面寓意相关联。例如，绿色通道，意指“便捷”；原中华人民共和国环境保护部在《关于加快推动生活方式绿色化的实施意见》中所提及的绿色消费，意指“环保、适度”；绿色还具有“和谐”“体面”之意。而现有的绿色行为研究主要围绕绿色的“环保”之意展开，未对中国情境和语境下绿色行为是否应包含其他含义进行探究。尤其是工作过程中的绿色行为测量问题尊龙人生就是博新版E皆来就送38，主要借助国外测量量表展开，题项的设计视角或者从管理者视角尊龙人生就是博新版E皆来就送38，或者从学者视角展开，未切实考虑从事工作任务的员工个体对绿色工作及对应工作行为的看法。

　　无论是通过强制性还是自主性激发员工绿色行为，现有研究奠定了绿色行为产生机制的认识基础。然而语境问题和视角问题仍存在较大的可供挖掘的空间。基于此，本文从员工个体感知视角出发，以员工绿色行为作为落脚点，在梳理已有相关成果基础上，采用扎根理论方法，通过深度访谈，获取员工关于工作中绿色行为的看法和见解，意在形成绿色行为新内涵；对访谈后的资料进行编码，形成本文的研究基础；再通过借鉴和改编量表，以问卷形式完成数据的收集；采用定性比较分析方法（QCA，Qualitative Comparative Analysis）尊龙人生就是博新版E皆来就送38，以期揭示激发员工绿色行为的条件组态和作用机制。总体而言，本文倾向于从个体感知视角重新定义绿色行为内涵，并在此基础上对绿色行为的影响因素进行组态分析，重点关注不同因素的组合对绿色行为的影响。

　　本文研究了在中国语境下员工绿色行为的特有内涵、影响因素和作用机制，探索了绿色行为研究与本土情境相结合的效果，并采用扎根理论方法和模糊集定性比较分析方法，对员工绿色行为影响因素及因素组态进行分析。研究结果显示：基于员工个体感知视角，通过扎根理论方法所得出的七个影响因素中尊龙人生就是博新版E皆来就送38，各单一因素均不构成绿色行为的必要条件；在组态分析中，组织外部因素、组织因素和个体因素形成三个组态，共解释了42.74%的员工绿色行为，其中，组织促进和个体规范作为核心条件出现在三个组态中；通过提高案例数阈值和一致性阈值两种方法进行稳健性检验，验证了组态结论的稳健性。在中国情境下，“社会人”“组织人”和自我相结合共同对员工绿色行为产生影响。

　　本文的边际贡献主要体现在以下方面：①提出个体感知视角的员工绿色行为还包含“安全、健康”之意，丰富了员工绿色行为的本土化研究成果。基于中国语境挖掘了“绿色”一词的其他含义，综合探究了工作过程中人力资源和物质资源的可持续性。②从组态视角整体性地揭示了员工绿色行为的多样化路径。基于组态间的比较分析，验证了个体感知视角下多个前因条件的组态效应对绿色行为的影响，揭示了员工绿色行为影响因素间的互补和替代关系，深化了对员工绿色行为作用机制的认识。与以往绿色行为的研究多聚焦在组织如何对员工绿色行为产生影响的净效应分析不同。不同于贾竣云等（2022），该研究虽然也是从组态视角进行分析，推进员工绿色行为研究向协同驱动视角转变。但是该研究影响因素限定在组织情境和个体因素两个方面，未将社会因素纳入其中。从研究方法看尊龙人生就是博新版E皆来就送38，先前关于绿色行为研究的过程和结果，集中分析单一要素影响机制，对前因条件之间的关系还处于探索阶段。本文将兼具定性和定量优势的QCA方法引入员工绿色行为研究中，其背后的集合思维和组态视角弥补了传统定量分析“净效应”的不足，能够为绿色行为复杂因果关系的研究提供借鉴，推动员工绿色行为研究向整体视角转变，通过厘清背后复杂的因果关系，为进一步有效推进员工绿色行为提供理论基础和实践指导。

　　绿色的本意是作为一种自然生成的颜色，更多地用来描述大自然的状况。之后，绿色借以指代环保的理念，绿色行为等同于环保行为的认识由此而生。员工绿色行为通常是指组织中的员工所实施的有利于环境可持续的行为，其目的是降低人的行为对自然环境的负面影响（Kim et al.,2017）。类似概念涉及工作场所绿色行为（Paille and Boiral, 2013）、员工环保行为（Graves et al.,2013）、亲环境组织公民行为（Boiral and Paille,2012），虽然这些概念在表述上有些许差别尊龙人生就是博新版E皆来就送38，但是其内涵具有较大相似性尊龙人生就是博新版E皆来就送38，本质上都关注员工采取的有利于环境保护的行为。

　　现有研究中，大多数使用量表对员工绿色行为进行测量，仅在题项数量和语言表述上存在差异。Sabokro et al.（2021）使用包含5个题项量表对绿色行为进行测量，具体为：我以对环境产生积极影响的方式完成我的本职工作；我觉得应该对环境负责；我觉得有责任为下一代保护环境；我努力让其他人参与进来，教育他们并激励他们尽量减少环境足迹；我努力参与减少环境足迹的行为和倡议。Bissing-Olson et al.（2013）则使用包含6个题项量表进行测量尊龙人生就是博新版E皆来就送38，用3个题项来测量任务型绿色行为，具体为：今天我以环保的方式充分完成了分配给我的任务，今天我以环保的方式履行了工作描述中规定的职责，今天我以对环境友好的方式完成了人们期望我完成的任务；以3个题项来测量自愿型绿色行为：今天我抓住机会积极参与工作中的环境保护尊龙人生就是博新版E皆来就送38，今天在工作中我主动采取了环保方式，今天我为环保工作做的比预期的要多。国内相关研究也比较明确地将员工绿色行为划分为任务相关绿色行为（角色内工作行为）和自愿绿色行为（环保组织公民行为）尊龙人生就是博新版E皆来就送38，并且参照国外成果分别用3个题项进行测量。总体而言，常用的测量方法主要包括单维、二维和三维量表，区别在于员工绿色行为属性的不同划分。

　　在理论研究视角选择方面，学者们基于不同的行为理论视角展开分析，较多采用诸如规范激活理论（Onwezen et al., 2013）、自我决定理论(Graves et al., 2013)、计划行为理论(Greaves et al., 2013)、价值—信念—规范理论(Stern, 2000)等对员工绿色行为进行分析研究，提出了影响员工绿色行为不同的作用机制。

　　员工绿色行为作为组织内行为，受到多重因素影响。一方面，由于个体自我认知的深度不同，员工绿色行为会表现出自主性特点，是员工的自发选择；另一方面，为获得组织认同，员工表现为遵守契约或体现责任，组织内绿色行为具有强制或被动的性质特点，表现为员工被迫遵循组织的绿色制度或规范。但绿色行为局限在组织要求范围内，无法提供更多可能的绿色表现尊龙人生就是博新版E皆来就送38，组织内绿色公民行为难度增加。随着“绿色意识”“双碳目标”思想逐步被接受尊龙人生就是博新版E皆来就送38，绿色行为也表现为动态累积的过程。已有研究对绿色行为影响因素进行过一些探讨，本文分别从组织外部层面、组织层面和个体层面因素进行归纳和总结。

　　（1）外部因素，即指组织外部影响内部员工行为的因素。在影响员工绿色行为的因素中，政府监管、竞争对手规范、文化认知压力、顾客、合作伙伴、媒体和其他利益相关者均对组织是否采取生态友好行为施加越来越多的压力（Norton et al.,2015）。作为组织内成员尊龙人生就是博新版E皆来就送38，为了应对社会给予组织的压力，在很大程度上会选择遵循组织外围的压力，尤其是中国作为集体主义取向的国家，对社会主流意识的遵从性可能更强，更有可能会不自觉地选择采取社会所提倡的行为方式。针对员工绿色行为，在现有研究机制中，组织外部因素多数作为影响员工绿色行为的远端因素而存在，即社会等外部因素需通过组织或个体心理因素对绿色行为产生影响。此时，个体是社会人的特点需引起重视，即员工个体在成为“组织人”时兼具“社会人”属性，个体在自身成长和发展过程中会形成自身独有的认知，而这种认知的形成过程离不开社会氛围的塑造。个体在进入企业后，社会对其行为方式的影响作用并未消失，受社会因素影响的员工可能会表现出与组织取向相反的行为方式，如员工举报组织违规排污。因此，组织外围的因素会影响员工绿色行为方式的选择。

　　（2）组织因素，即从组织层面分析阐述其对员工绿色行为的影响。组织内成员的行为选择无疑会受到组织各项举措或制度的影响。现有研究表明，企业的环保战略（Chen et al.,2015）、环保政策（Paille and Raineri,2015）、企业的社会责任感（Tian and Robertson,2019）、人力资源管理方式（唐贵瑶等，2021）、领导行为或风格（Robertson and Barling,2013）等均会对员工绿色行为产生影响。从组织因素和员工绿色行为的关系看，众多学者认可了组织因素对员工绿色行为的影响。但是，在此影响过程中，不仅组织因素表现形式呈现多样性的特点，如多样化的领导风格，而且其影响机制也不尽相同尊龙人生就是博新版E皆来就送38，大多数文献认为二者的作用机制集中反映在个体不同的内在因素上（Robertson and Barling,2013；Tian and Robertson,2019）。从员工对组织内所要求的绿色工作行为评价角度看，目前绿色行为更多表现为强制执行，如污水处理。但是作为日常工作行为选择，员工是否选择绿色化的表现方式，仍存在很大自由度。社会交换理论认为，当期望员工表现出某种行为时，组织需要适时地采取一些刺激手段，促成预期行为得以实现。因此尊龙人生就是博新版E皆来就送38，结果反馈（Adams et al.,2020）、薪酬奖励（唐贵瑶等，2021）等可以作为组织的重要刺激手段，用来激发员工个体绿色行为并保持其可持续性。此外，伴随着“建设美丽中国”蓝图逐步展开，社会民众的绿色低碳意识日渐增强，组织的绿色举措提升了组织支持感尊龙人生就是博新版E皆来就送38，员工绿色行为得以持续。

　　（3）个体因素尊龙人生就是博新版E皆来就送38。尽管现在很多组织已将环境目标纳入企业的战略规划和经营政策中。但是仅仅通过环境目标的确立，就试图达到期望的绿色行为和结果是有困难的，战略目标的确定、执行和遵从并不能保证达到满意的效果（Ababneh,2021）。环保行为是创新性行为，具有积极性、自愿性、主动性等特点（Paille et al.,2013），基于此出现了诸如任务型绿色行为和自愿型绿色行为的分类尊龙人生就是博新版E皆来就送38尊龙人生就是博新版E皆来就送38。在促进绿色行为的过程中，现有研究发现尊龙人生就是博新版E皆来就送38，员工的个体特征，如积极情绪（Bissing-Olson et al.,2013）、心理绿色氛围（Dumont et al.,2017）、工作动机等均会影响个体对客观事物的认知，最终影响员工个体的绿色行为。类似诸多因素都属于个体自身因素，而人的主动性或认可可以增强环保倡议的实施效果。

　　此外，员工个体对组织行为的感知影响员工的行为模式，如支持感。研究认为，在环境管理方面，同事间共享知识，提供建议反馈或者提供实际的帮助都在实现企业环境的可持续方面发挥着重要作用。当员工参与环保活动时，他们通常会寻求工作中其他人的支持尤其是同事支持，他人的认可增强了其参与环保行动的动力 （Boiral,2002）。同事的支持感能触发交换过程，通过工作满意以及同事承诺从而鼓励同事间的环保互助行为（Paille et al.,2016）。就员工对组织的认可角度而言，组织认同是员工参与亲环境行为的重要预测因素，工作绩效感知可以通过组织认同影响员工参与亲环境行为（Peng et al.,2020）。因此，不仅个体感知，同事间的关系也会影响员工采取绿色工作的方式。

　　综上，尽管基于绿色的环保之义对员工绿色行为进行研究的成果颇多，并在前因条件分析上取得了较为丰硕的成果。但不同语境下，同一词汇的理解和阐释会有所不同，中国语境下对“绿色”一词可能存在着认知方面的差异，仅仅局限在环保的内涵并不一定能够代表“绿色”的所有含义。正如有研究提出的绿色劳动概念，认为绿色劳动的核心是“人”，必须肯定劳动者的主体地位，关心劳动者的多层次需求尊龙人生就是博新版E皆来就送38，目的是保证劳动者的安全健康尊龙人生就是博新版E皆来就送38、良好的状态（姚裕群和国福丽，2007）。绿色劳动表现为内在状态绿色和外在交互绿色的结合。可见，绿色劳动强调 “人”的“绿色化”，“绿色”的内涵则包括人的安全、健康、需求的满足、和谐的人际关系等。据此，可以认为将“绿色”一词局限在环保理念的做法可能不够全面，绿色不仅应包含人与外界和谐相处，而且应包含人本身内在和谐健康，由此所衍生的绿色行为也不仅仅是环保行为。

　　社会信息处理理论认为，人具有较高环境适应性，对于收集到的各种环境信息，会按照一定的程序处理信息，从而控制和调整自己的态度和行为。结合当前中国关于碳达峰碳中和（简称“双碳”）目标纵深推进和个体对自我工作状态日渐重视的现实，本文认为，以员工绿色行为作为研究对象时尊龙人生就是博新版E皆来就送38，其内涵存在很大的扩展性。就研究视角而言，当前员工绿色行为的研究多基于管理层或学术视角，以可持续发展为背景，目的是实现人与自然和谐发展。从绿色行为影响因素的梳理中发现，组织外部因素、组织因素对绿色行为的影响过程中，在很大程度上需要依赖个体对这些因素的认识，包括个体的内在动机、情绪、态度等。本文提出，在中国可持续发展理念的影响和语境下，员工对绿色行为的认知与管理层的预期可能存在差异，而此认知或将对绿色行为产生影响，或可能发现新的影响因素或机制，影响因素间的关系可能是非线性关系，也可能是共生、替代关系。因此，基于个体感知视角对绿色行为影响因素进行研究分析，可能是一个更具开放性的问题。因此，本文采用组态分析，从个体因素和情境因素（组织外部因素和组织因素）的交互作用，深入挖掘员工绿色行为的协同机制，研究框架如图1所示。